激励约束机制的基本框架体系（下）

　　建筑企业激励约束机制的基本框架

　　公司治理结构。公司治理结构涵盖的内容很多，与激励约束机制直接相关的是“三会一层”的治理架构、内部授权体系以及议事规则。虽然不少企业已经建立了股东会、董事会、监事会、经营层的治理架构，但多数企业只是有“形”而缺“神”，最突出的表现是企业内部存在着大量的不受约束的权力。完善的公司治理结构应该遵循“充分授权与权力约束并重”的原则，实现权力的有效制衡。这就要求企业进一步明晰职责权限，包括：会与会之间、会与层之间、总部与下属机构之间、职能部门与项目部之间的责权划分，健全内部授权体系，梳理决策流程，完善议事规则。

　　目标管理体系。目标要成为激励员工努力工作的主要动力源，需要满足四个条件。一是目标是具体、有难度、可接受并及时下达的;二是目标围绕绩效因素设置，非绩效因素具体化;三是将目标在各个层级、岗位上进行分解、细化和量化;四是及时反馈目标实现情况。目标管理的关键是形成闭环，不断提升。这就需要将日常的检查、总结、汇报、讲话等等与既定的目标、计划进行对比，找出偏差，加以调整，不断改进。否则再好的目标设置和分解也只是镜中花、水中月。

　　业绩考核体系。包括指标设定、考核程序、考核标准、考核方法等内容。其中指标设定是核心内容，包括设哪些指标、指标的细化要求、权重等。业绩考核体系的指标与目标管理体系的目标既有联系、又有区别，不能完全等同，需要根据目标的变化动态调整指标。例如：企业在开拓一项新业务或一个新区域时，首要目标是扩大市场规模，合同额理所当然成为考核重点。随着中标项目增多，企业就会提出既要确保项目履约，又要继续扩大市场规模，营业收入自然成为考核重点，同时需要企业从项目类型、合同总额、业主类型、付款条件等方面对合同额指标提出细化要求，从管理指标角度对提升项目管理水平提出具体要求。否则，企业就会因为不注重提升经营质量和项目管理水平受到市场的惩罚。随着规模的继续扩大，企业会对赢利提出更高要求，利润指标成为考核重点，同时需要企业通过细化相应管理指标来确保赢利水平的提高。但行业的现状是，很多企业通常采取“整齐划一”的考核办法，形式上的“公平”导致业绩考核失去了本应有的引导、激励和约束作用。以上是以经济指标为例，对于业绩考核体系在调动管理者积极性，推动调整优化产业结构、经营结构、市场结构，提高科技创新能力，加快专业化人才培养等软目标方面，需要进行更多的探索与实践。业绩考核的另一个重要课题是公平问题。理想状况是做到结果公平、程序公平、互动公平，但结果是否公平会因为评价的人、角度和时间点的不同而不同。因此，企业首先要确保程序公平，在此基础上兼顾结果公平和互动公平。

　　激励约束方式(手段)。按照种类划分，激励方式(手段)有物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、正向激励与负向激励、短期激励与中长期激励，具体包括薪酬激励、福利激励、工作激励、培训激励、参与管理、职业发展、带薪休假、荣誉激励、情感激励、股权激励等形式。约束方式(手段)可以分为市场约束、法律约束、行政约束、制度约束、道德约束、纪律约束、舆论约束等形式。不同的激励约束方式的特点、适用条件、适用范围、需要注意的问题有所不同。从实施角度看，需要把握好及时激励和差异化激励两个基本原则。

　　职业发展通道。不少企业常常遇到优秀专业人才短缺(如项目经理、项目总工、合约、技术、质量、安全人员等)的问题。其实这些企业并不是没有优秀的专业人才，而是这些人才大多都走上了行政岗位。在传统企业里，人才的发展通道通常有“一条半”路，一条是行政线，半条是技术职称线。优秀的专业人才要体现自身价值，绝大多数都选择走行政线。这就需要企业建立宽幅的职业发展通道，即：除行政序列以外，设置市场营销、项目管理、合约商务、技术管理、人力资源、财务资金等专业人员的发展通道。只有打破制约人才发展的“天花板”，才能充分发挥职位晋升对推动人才培养的激励作用。

　　企业文化建设。企业文化涵盖的内容很多，对激励约束主要发挥两方面的影响力。一是有利于营造良好、和谐的工作氛围，使企业不仅成为工作的平台，而且成为员工情感和思想交流的平台，增强员工的归属感。二是影响员工的行为模式和思维模式。企业倡导的(如公平竞争、责任心、奉献精神等)，将对员工产生持久的激励作用;企业不提倡的，将对员工产生较强的约束力。

　　建筑企业适用的主要激励约束方式

　　激励约束方式是激励约束基本框架体系的重要组成部分，激励约束方式的选择、使用是否得当，直接影响到激励约束机制作用的发挥。

　　根据激励约束理论，结合国情、行业特点和管理实践，适用于建筑企业的主要激励方式(或手段)有以下几类：

　　薪酬激励。薪酬包括工资、奖金和津贴等。根据管理模式、管理层级和管理岗位的不同，工资形式分为年薪制、岗位工资制、协议工资制、包干工资制、计件工资制等;奖金分为经营奖(如中标奖)、工期奖、质量奖、安全奖、创优奖、绩效奖、年终奖、承包奖、超额利润分成等;津贴分为现场津贴、外埠津贴、技术津贴、外语津贴、持证津贴、特殊津贴等。

　　福利激励。福利分为法定福利和企业福利。法定福利主要有“五险一金”等。企业福利通常有伙食补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、补充养老保险、补充医疗保险、取暖费/物业费报销、医疗费报销、体检等。在实践中，一些企业还设有综合基金、教育基金、医疗保健、商业保险、单项贷款、新婚贺礼、生育贺礼、住院慰问、丧葬补助、儿童照料等福利项目。良好的福利政策能够有效提高员工对企业的归属感，激发员工的工作热情;但需要注意福利(特别是货币化福利)与薪酬的配比关系，避免因比例不协调，导致对绩效评价体系的弱化。

　　工作激励。工作激励包括扩大工作范围、丰富工作内容、增加工作的挑战性、扩大授权范围、实行弹性工作制、肯定员工的工作成就等。通过增加和提高任务完整性、任务重要性、技能多样性、工作自主性和过程反馈，可以将工作本身变成一种激励方式，使员工最大限度地发挥潜能、展示才能，从而获得满足感。

　　培训激励。培训包括内部培训、外部培训、轮岗培训等。企业为员工提供系统性、有针对性的培训机会，有助于激发员工的成就需求，帮助员工挖掘潜力、培养能力、提高素质，获得更多的发展机会，从而达到激励的作用。

　　参与管理。大多数员工都有参与管理的愿望，企业应该提供和创造让员工参与管理的机会，这是调动员工积极性的有效方法。例如：鼓励员工提合理化建议、建言献策，参与重大方案讨论等等。

　　职业发展。企业为员工提供明晰的职业发展方向(例如：帮助员工制定和实施具有针对性的职业生涯规划)和良好的晋升机会是最重要的激励方式之一，特别是对处在事业上升阶段的员工，激励作用更加明显。

　　带薪休假。带薪休假包括法定带薪休假，以及企业组织的旅游、短期度假等形式。带薪休假能够有效缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，给员工精神和体力上带来的好处是薪酬所不能替代的。

　　荣誉激励。荣誉是企业、行业和社会对个体或团队的正面评价，是满足员工自尊需要、激发积极性的重要手段。荣誉包括企业级荣誉、集团级荣誉、行业级荣誉、国家级荣誉等。目前存在荣誉过多、过滥，评选程序不公等问题。

　　情感激励。企业管理者要加强与员工的感情沟通，尊重员工、信任员工，使员工始终保持良好的情绪，激发员工的工作热情。特别是在注重人情的地域，加强情感沟通，常常能够发挥意想不到的作用。

　　股权激励。对于上市公司，可以采取股票期权、股票增值权、限制性股票、股票赠与计划等股权激励措施。对于非上市公司，可以采取分红权等方式激励高层管理人员和骨干人员。在实行股权激励、分红权激励时，企业需要考虑避免因收入差距过大产生的负面影响。

　　在约束方式(或手段)方面，主要有市场约束、法律约束、行政约束、制度约束、道德约束、纪律约束、舆论约束等形式。

　　市场约束。指受到市场运行机制、运行规律的约束。包括遵守商业道德，诚信经营，按照市场规律办事。例如：有的企业盲目追求市场规模，不注重提高自身能力，不注重风险控制，最终受到市场的惩罚。

　　法律约束。指受到法律法规的约束。企业管理者应该做到诚实守信、勤勉敬业、恪尽职守、竞业禁止等基本要求。上市公司的高级管理者还应遵守关联交易、信息发布、持股等相关规定。

　　行政约束。指受到主管部门、上级单位的行政指令约束。对于国有企业，行政约束是一种常见且较为有效的约束方式，但问题是系统性不强，容易就事论事。

　　制度约束。指受到企业内部规章制度的约束。这是企业加强内部控制的主要手段。提高制度约束有效性的关键是，要不断完善公司治理结构，健全内部授权体系，细化议事规则和决策程序。

　　道德约束。指受到社会公德、职业道德、个人品德的约束。中国文化具有注重个人修养的传统，这是发挥员工自律意识、实现内在约束的重要手段。但道德约束需要与制度约束等措施相协调、配合，才能发挥持久的作用。

　　纪律约束。指受到党组织、纪检、监察等组织系统的纪律约束。这是具有中国特色的约束措施，需要与以公司治理、授权体系为核心的制度约束进行进一步的协调、配合与整合，从而发挥更大的作用。

　　舆论约束。指受到社会舆论的约束。主要包括新闻舆论监督、社会舆论监督、网络舆论监督等多种形式。

　　不同的激励约束方式具有不同的特点、适用条件和适用范围，建筑企业需要在激励约束基本框架的基础上，结合企业实际，通过对激励约束方式的组合与创新，形成具有针对性的激励约束方案，从而实现对不同类别、不同层次管理团队的激励与约束。