拷问国企人才流失之困

国有施工企业人力资源管理现状

人才引进情况。截至2012年12月底，公司2007年-2012年度共招收大中专毕业生3106人，其中：硕士研究生及以上学历110人，占总人数的3.54%；本科学历2288人，占总人数的73.66%；大专及以下学历708人，占总人数的22.80%。从学校层次看：重点院校毕业生791人，占总人数的25.47%，其他院校毕业生2315人，占总人数的74.53%。

为更好的反应招聘管理的现实情况，本次调研以两个时间段进行比对分析，即以2007年-2009年度作为数据组A、以2010-2012年度作为数据组B（下同）。通过比较研究发现，A、B两时间段的人才引进主要有以下三个特点：

重点院校毕业生引进比例有所下降。统计数据显示A、B两时间段重点院校毕业生尽管在引进人数上基本持平，但与总人数相比却从30.28%下降至21.97%，减少了9.31个百分点，显示公司对上述院校毕业生吸引力有所下降。尽管近年来全局招聘总量在不断增长，但重点院校毕业生占总引进人数的比例不断减少，这将影响公司招聘毕业生的整体素质、企业发展能力和企业创新能力，同时，也会对企业的人才优势、管理优势和资质优势造成一定的影响。

高学历毕业生引进比例逐渐减少。数据显示A、B两时间段硕士及以上学历招录人数分别为56人和54人，但占各段招录总人数的比例却由4.28%下滑至3%。虽然近几年招录毕业生数量不断增加，但对高学历毕业生的招录并未同比上升，显示公司对高学历毕业生的吸引力也有所下降。高学历人才梯队的削弱对公司今后几年在科研、设计、投资等领域的发展有直接或间接影响，不利于公司的长期发展。

社会人员的引进力度提升明显。2007年-2012年度共引进副科及以上人才12人，这说明各单位已突破原有只招应届生的惯例，逐步开始引进有工作经验的中、高层次人才，招聘工作逐步与市场接轨，人力资源管理观念逐步放开。

人才流失情况。截止2012年12月底，2007年-2012年度共离职879人，硕士研究生及以上学历、本科、大专及以下学历分占离职总人数的4.55%、74.40%和21.05%。其中，重点高校毕业生共332人，占总离职人数的37.77%；副科职务以上50人，占总离职人数的5.69%。公司近年来的员工离职情况主要有以下四个突出的问题：

离职人数逐年递增，其中高学历毕业生人才流失比例相对较高。数据显示，A、B两时间段中，硕士研究生以上学历离职比例由2.33%，增加到5.47%。显而易见，高学历层次毕业生离职比例增加，他们在积累一定工作经验的基础上选择另谋高就的不在少数。

有一定职务层次的员工人才流失比例逐年降低。数据显示，A、B两时间段中，副科职务以上离职比例由7.00%降低到5.14%。说明在企业有一定职务的员工能正确认识离职，合理评估离职成本，另一方面说明员工是否有发展空间是他们选择去留的重要因素。

“个人发展”和“工作环境”是人才流失的主要原因。2007年-2012年度离职员工中认为离职原因是“个人发展”的有442人，占总离职人数的50.28%；选择“工作环境”因素的为188人，占总数的21.39%。除此以外，“家庭因素”、“薪资待遇”等也成为离职最主要的原因之一。

离职频度在“1年-3年”是人才流失最集中的时间段。数据显示选择在工作“1年-3年”离职的人数为318人，占总离职人数的36.18%。工作“1年-3年”的员工为工作刚起步、能独立开始工作阶段，但由于部分员工因职业发展或者个人因素等原因选择离开，这使我们需对现有的对青年员工能力培养和职业发展方面的工作加以重新思考及改良。

录用管理情况。各单位员工招聘的方式呈多样化，逐渐完善。目前各单位招录员工的形式已呈多样化，以招聘大学本科以上高校毕业生为主，但也吸纳了少量大专生、中专生和技校生，同时，也根据实际需要，通过网络、人才市场等形式，从社会上引进了企业急需的各类人才，招聘方式与渠道也更加完善，较好地为企业发展提供了人力资源保障。

各单位对不同院校毕业生的客观评价。其一，重点院校毕业生在英语水平、专业基础、学习理解能力、分析能力、创新能力等方面略有优势；而计算机水平、文字表达能力、沟通能力、适应能力和动手能力等方面则因人而异，部分非重点院校毕业生在这些方面的能力不比重点院校毕业生差，甚至有所超越。其二，重点院校的毕业生整体水平相对较好，但非重点院校的毕业生中也不乏有成绩优异且个人素质良好的学生，比重点院校的毕业生更加踏实稳定。其三，重点院校毕业生对自身发展、薪酬待遇要求更高，与非重点院校毕业生相比，更加注重能否实现自我价值，对薪酬待遇、培训机会、晋升渠道等方面也更加关注。

各单位对毕业生的培养模式。多数基层党委对公司大学生的教育培养还是比较关注的，如开展入职培训、导师带徒、试用考核、助理制度、拓展训练等等，对青年大学生的培训有部署、有要求，但总体而言，还缺乏明确清晰的规划和对关键岗位的具体要求。对毕业生的职业生涯设计，统一要求的多，个性鲜明的少；个别单位还出现“散养”状态，等其自然成熟。

国有施工企业人力资源管理现状分析

上文已通过对公司目前人才引进、人才流失及录用管理的情况进行梳理分析，国有施工企业人力资源管理现状中的共性的问题间有着紧密联系，究其原因主要有以下三点：

工作性质及工作环境条件因素。毕业生对施工行业的工作特点，思想准备不足。不少大学毕业生在工作前，对公司的工作性质、工作环境和行业特点，缺乏充分的了解和思想准备。当他们置身于基层项目第一线的时候，面对流动分散、艰苦简陋的工作环境时，部分学生难以适应，因而选择离去。

生活成本加大，工资待遇缺乏明显优势。随着物价和房价的上调，大中城市的学生面临着生活成本和生活压力加大。由于城市过高的生活成本，致使部分大学生逐渐失去在大城市工作的信心与勇气，最后被迫回到原籍。这个问题在上海地区各单位中表现尤为明显。

员工流动频繁，个人归属感偏低。作为施工单位，员工工作随着项目的流动而流动，工作的不确定性，让毕业生感觉居无定所，加之，目前，上海对户籍管理严格控制，大部分外地学生未达到落户条件，只能办理上海市居住证，尽管人才引进、夫妻分居、居住证转常住户口等政策相继出台，但较多学生对这些政策比较疑惑，缺少安全感和归属感。

当代青年毕业生就业及工作特点。目前高校本科毕业生已基本生于90年代，要研究高校毕业生就业问题，就必须从学生本人的择业观、价值取向着手，了解他们这一代人的特点。

90后大学生思想解放、个性鲜明、敢做敢说，有一定独立判断能力，勇于接受新鲜事物。他们在个人与集体间更注重自我价值的实现，自我需要的满足。物质与精神之间更注重物质，理想与现实之间更注重现实，传统与时尚之间更注重时尚。面对就业，他们不再跟父辈那样墨守成规，甘于隐忍。他们能独立思考问题，盲目择业、消极择业的情况渐渐淡出。多元文化下的90后，在择业过程中既能正视就业压力，又存在侥幸心理；既考虑个人爱好、兴趣，又看重薪酬福利；既考虑个人理想，也考虑事业发展。总体而言，90后的这代大学生拥有积极要求上进、健康向上的精神风貌，但就业价值观在个体身上有不同的体现。

正因为90后毕业生有着这样的特点，所以，他们更讲究公平、公正，当他们遇到不公正的现象和不公正的待遇时，更多的人会要求主张自己的正当权利；他们看重企业对人的职业生涯的规划，比如对培训、晋升等都有一定的要求。在分析研究中，工作“1年-3年”离职率最高。在1年-3年中，毕业生能否得到用人单位重视和关怀，单位是否对学生具有一个良好的培养规划，多渠道，多方式进行培养，提供一定的晋升通道等，显得尤为重要，这不仅是选才留人的途径，也是激励员工更好地为企业服务的有效时间段。

目前人力资源管理制度有待进一步探索。培训内容的设置有待更加科学合理、系统规范。入职培训设置往往体现了公司的管理理念、管理形象和管理水平。总体而言，各单位都对员工入职培训比较重视，并能根据企业实际需求，设置培训课程。但在实施的过程中，培训内容的设置还存在一定的随意性，授课老师的授课质量和授课水平还有待进一步提高，培训内容的设置还有待于更加科学合理，系统规范。同时，各个阶段的培训，还须总体规划，结合实际，科学合理。

此外，培训覆盖面也有待加强。笔者认为既要做好入职培训，也要做好岗位培训；既要做好技能类培训，也要做好管理类培训；既要加强项目一线员工培训，也要加强机关管理人员培训；既要做好领导层培训，也要重视基层员工培训；既要提供政策培训，又要加强专业培训。只有将培训工作向企业各层面全面铺开，才能最大程度上解决“短板理论”的魔咒，确保企业全面发展。

收入分配不均，薪酬制度有待加强。目前上海地区单位收入分配状况与市场水平相比有一定的差距，这是较难引进、留用优秀毕业生的重要因之素之一。企业可以根据实际情况，合理运用赫兹伯格保健和激励双因素理论出台相关激励政策，如《首席工程师暂行办法》、《资深项目经理暂行办法》、《优秀青年知识分子》、《优秀岗位技术能手评选办法》等，这些办法对建立健全人才激励机制，切实发挥优秀专业人才的引领作用，有效探索专业人才晋升渠道和发展空间起到了积极作用，但还需进一步完善薪酬制度，促进招才留才。

考核指标模糊，晋升机制有待突破。这些年录用的高校毕业生数量明显增长，同年龄层次、同学历层次的毕业生数量在近几年不断打破历史纪录，这就使青年员工间的竞争日趋激烈。目前公司晋升通道相对较小，绩效考核缺乏科学有效的定量与定性分析，设计科学合理且有竞争力的晋升机制势在必行。

员工沟通较少，反馈机制有待改进。远离公司总部的青年员工平时与公司领导和职能部门接触机会较少，不能及时反映工作、生活、学习中遇到的问题，而一些青年员工非常渴望有渠道真正走进企业、参与企业发展。由于管理机制和工作性质导致这样的沟通平台有所欠缺，信息不对称在所难免。当理想和现实产生冲突，部分员工会选择离职来寻找新的自我价值实现渠道。

国有施工企业人力资源管理对策

加强领导，适应企业改革发展的需要。高度重视企业人力资源管理工作，加强对大学生招聘、录用及其管理工作的领导，要根据企业的发展战略、目标、内外环境的变化和实际需要，提出工作要求；各级主管部门要加强学习，加强调研，充分了解国家和企业的新形势和新政策，了解人才市场新的变化，在认真听取各方面意见和建议的基础上，根据企业实际需求，有针对性地编制年度招聘录用员工规划，以适应企业改革发展的需要。

加强宣传，与高校形成良好的合作关系。一是加大校园招聘宣传力度，通过宣讲会、校外辅导员、客座讲师、教授等途径向院校师生宣传、了解公司；二是提前介入，可以在学校尝试委托办学，加强与院校就业指导中心与相关部门的联系，有针对性地选择个别学生作重点培养；三是根据需求，可尝试在一些学校开设“校企合作班”，除传统课程设置之外，在课程设置上融入公司文化、公司精神、项目实习等课程，为学生们打通了解公司、热爱公司的渠道，该班的学员在毕业时，通过考核可进入单位工作，并在一定程度上享受优先培养待遇。

拓宽渠道，吸纳不同层次的人才。对企业而言，适合有用就是人才。要注重对企业人才结构的研究和合理搭配。可按企业需要，招聘录用不同层次的人才：既要有高学历的研究生、重点院校毕业生，又要有一般大学综合能力强的毕业生；既要引进有经验的优秀人才，又要引进具有专业特长的企业急需人才；各单位可根据实际需要，招聘少量中专生和技校生。对不同层次的人才招聘录用，可设定一定的标准，加强考核，规范招聘录用程序；引入多种招聘形式，如基础知识问答、业务测试、小组讨论、案例模拟等，根据其综合表现，决定是否录用。

加强管理，形成积极向上的工作氛围。一是加强思想教育，增强新员工对施工行业“四海为家，艰苦奋斗”特点的认识，增强对企业的认同感和使命感。二是分阶段分层次，开展入职培训、技能培训、专业培训和岗位培训。三是建立公平合理的薪酬考核体系。注重对考核内容和方式的研究，避免主观性、随意性；考核要客观公正、注重实绩，形成正确的导向。四是组织人事部门要加强工作指导和督促检查，认真听取青年学生意见与建议，通过各种方式，搭建“青年干部大舞台”，积极探索和研究建立干部竞争性选拔机制，形成民主、公开、竞争、择优干部的氛围。(作者：中交第三航务工程局有限公司  费佳颖)