企业内训的现状与应对

发布日期：2014-06-25来源：本网编辑：龚炜

[摘要]“头痛医头，脚痛医脚”的培训不仅不会帮助企业解决根本问题，还会导致企业跟不上市场，始终处于被动局面。

　　松下幸之助说过：“培训很贵，但不培训更贵，不做培训省下来的钱一定会在废品中流失。”企业职工培训是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的职工。有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本。对企业职工进行有效的培训，虽然投入了财力、时间和精力，但职工对企业的认同感增强，能吸引优秀人才加盟企业，并且留住人才，使职工发自内心地感激企业为他们搭建了成长、发展和实现自我价值的平台。因此，从战略高度重视职工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。

　　企业职工培训的现状和问题

　　与高科技行业、互联网行业、煤化安全行业等偏技术性行业的培训情况相比，建筑施工行业的整体培训情况不是很理想。一些中字头央企、大型民营企业长期与管理咨询机构合作，开展常年的企业定制内训服务，使得企业的发展能吸收更多的营养，发展得稳键、快速。但大部分企业的内训做得并不好。企业职工培训应贯彻按需施教、学用结合、定向培训的原则。

　　培训需求分析不准确、不细化。很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，存在盲目性、被动性。这恰恰是培训的需求分析没有跟上。企业虽然进行了培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些职工进行哪些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但实际上，对于工作业绩较差的职工有些是因为其专业技能欠缺，有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，才能起到较好的效果。要解决为什么培训?由谁来培训?培训什么?怎么培训?大面积的培训，请的老师不熟悉企业情况，讲不到位。自己的老师讲课，组织的受众不对路，比如给不搞文秘工作的人讲公文写作，听课的不写公文，写公文的没听课，效果不明显。

　　培训内容和方法过于单一。目前，企业采取的培训方式主要是课堂讲授，这种方法以教师向学生单方面讲授为主，常常是培训单调，效果不佳，进而导致企业领导对培训失去信心。建筑企业追求专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训，培训课程相对枯燥，这种填鸭式的授课无法激发出职工吸收新知识的兴趣，职工即使参加了培训，也无法一下子对知识有深刻的理解，更不能将其与实际工作有效结合，自然无法达到预期效果。

　　企业职工培训缺乏长远规划。不少企业只做年度计划，主要是根据国家和地方政府的规定和要求安排培训。如安全生产教育培训、建造师继续教育培训、“五大员”岗位培训、特种作业人员持证上岗初(复)审培训等，再就是根据施工生产需要，组织急需工种人员的职业技能培训，但企业往往成了培训学校，花钱培训了职工，职工却跳槽了。培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统化，更是时间合理分配的系统化。“头痛医头，脚痛医脚”的培训不仅不会帮助企业解决根本问题，还会导致企业跟不上市场，始终处于被动局面。

　　可供借鉴的培训方式和方法

　　导师带徒法。挑选具有良好的职业道德、岗位技能突出的职工作为导师或师傅，通过签订师徒协议，一对一或一对多地传帮带，指导新招聘的大中专毕业生、技校生、新进厂职工或有拜师学艺愿望的青年职工，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。

　　上下级教练法。上级管理者或资深职工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新职工完成工作任务;同时作为教育者，在工作过程中向部下或新职工传授技能和知识，上级变老师，长官变教练。

　　互联网教授法。通过计算机和互联网传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。互联网教授法克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识。

　　影视培训法。通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序;向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景;通过事先将职工的巡检及操作拍摄成视频，然后让当班职工看视频、找问题、做点评。此法对整个组织的人员进行多次内容重复的培训时可以减少成本。

　　外培参观法。通过有计划、有组织地选送职工参加国家正规专业培训或到高等院校进修，安排职工到国内经济发达地区或先进企业进行考察学习，开拓视野。以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能。这种方法的优点是通过典型的现身说法，受训者可以迅速接受某一新方法、新事物。

　　模拟培训法。侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性。

　　实践锻炼法。采取挂职锻炼的方式，挑选年青职工直接安排到项目经理(工程处主任)助理岗位上实习锻炼，提高年青职工的综合素质和管理能力。定期组织职工集中到重点项目部，公司委派专人现场施教，就现场施工、组织管理等全过程讲解、示范、观摩学习，并做出各自的方案共同研讨、互动提高。

　　角色扮演法。通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据此考虑对策。受训者能较快熟悉工作环境，了解工作内容，掌握必需的工作技能，能较快地适应实际工作的要求。

　　工作轮换法。有计划地让职工轮换担任不同工作，考察职工的长处和弱点，以及从事多种工作的能力。让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作，避免因不断介绍每个部门的新情况而造成的枯燥。对受训者进行测试，帮助其确定自身的长处和弱点。

　　参与管理培训法。成立一个由受训者组成的参与管理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建议。参与管理者来自企业的各个部门的管理人员，在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解，对高层管理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层管理者有积极的意义。

　　经营演习法。让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失。受训者充分准备甚至重新开发其工作的部门，从而利于企业开发领导能力，培养合作及团队精神。

　　行为模仿法。创建“干部上讲台，培训到现场”学习交流平台，先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈意见。对于普通职工可以使其掌握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧;对于基层管理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题;对于中层管理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩效以及部门间的协作等问题。

　　案例研究法。为接受培训人员提供一个企业问题的书面描述(即案例)，然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流。案例研究法具体实行起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训者(一般是中层以上的管理者)自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的;另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。(作者：中国二十一冶集团 姚保良)

【相关阅读】

• 开启网络大学的内训新方式
• 大学生入职培训最缺什么
• 企业内训的“三个转变”
• 大学生入职培训最缺什么