得人才者得天下

发布日期：2014-07-09来源：本网编辑：龚炜

[摘要]市场竞争说到底就是人才的竞争。建筑企业有一个好的项目经理，就可以建成一个精品工程；有一个好的总工程师，就可以带领科技人员针对施工难题进行攻关，加大建筑工程的科技含量。

　　改革开放以来，大连市建筑业有了很大的发展，建筑业产值每年以平均10%左右的速度增长，2007年建筑业产值达到608个亿，在辽宁省乃至东北名列前茅。但与建筑业发展较快的城市，如杭州、宁波、南通等相比，无论从建筑业产值利润，还是企业的规模，差距都很大。究其原因，我们认为，影响大连市建筑行业发展的关键是建筑人才资源的开发利用存在问题。针对这个问题，大连市建筑行业协会组成调查组，通过走访企业、召开座谈会、抽样调查等方法进行了调查研究。

　　人才资源的基本情况

　　“尊重知识、尊重人才”的认识不断提高。在调查研究中，我们感到随着市场经济的不断发展，建筑企业的领导对知识、人才的开发利用的认识不断提高、观念不断增强。他们说，市场的竞争说到底就是人才的竞争。一个工厂有一批能人，开发一个新产品，既可以救活一个工厂，也可以促进企业的发展。建筑企业也是一样的，有一个好的项目经理，就可以建成一个精品工程;有一个好的总工程师，就可以带领科技人员针对施工的难题进行攻关，加大建筑工程的科技含量。

　　企业领导班子逐渐年青化。随着建筑企业产权制度的改革，一大批年青人走上了领导岗位。一些乡镇企业已经完成了新老交替工作，比如，金广、阿尔滨、九洲、华禹等都是三十几岁的年青人主持企业的工作。他们年纪轻、学历高、有知识、懂管理，朝气蓬勃、脚踏实地，给企业带来了生机和活力。

　　人才数量有所增加。据我们对15个企业(其中特级企业3家，一级企业12家)的抽样调查，到去年年底，在册职工总数为39148人。其中，各类管理与专业技术人员为5892人，占总数15%，比2006年增加了3个百分点。具有国家执业资格的各类注册师576人，比2006年增加了20%。具有高级技术职称368人，中级技术职称1430人，初级职称2350人。具有大学本科及以上学历1514人，大专学历1831人，合计占总数8.5%。人才数量的增加，为建筑企业的可持续发展奠定了良好的基础。

　　人才培养工作成效明显。许多企业多渠道、多形式地培养各类人才。一是持续不断地招聘大学毕业生，在实践中培养。如金广建设集团，每年拿出100万元，招聘50名大学生，全部分到基层，让各分公司加强培养并无偿使用，在一线锻炼提高他们的施工管理能力和水平。建工集团对已招聘的130多名大中专毕业生，全部放到项目部，并让名师带他们，采用一帮一的形式进行理论知识、工作经验、专业技能、道德情操等方面教育。二是实施全员培训，提高队伍整体素质。悦泰、华禹、建工、宜华、盛基等单位，每年都对职工进行新知识、新技术、新成果、新规范为主要内容的全员继续教育。三是许多企业坚持先培训、后上岗的原则，对建筑业20多个岗位进行岗位培训，持证上岗率达到80%以上。

　　用人机制不断完善。许多企业都建立了人才培养、选用、评价、交流、考核和激励机制，在用人上大胆培养使用年轻人。华禹集团在用人上不唯学历、资历和经历，注重实际能力。他们建立了一套培养和使用项目经理的好机制，使项目经理感到在华禹集团大有用武之地，因此，企业成立15年来，30多名项目经理没有一个人离开。阿尔滨集团不搞家族式的任人唯亲机制，采用了现代企业的职业经理人管理机制，从社会上招聘了总经理、副总经理、总工程师等职业经理人。实践证明，这些人干得很好，得到了集团领导和员工的认可。

　　校企结合，定向培养专业技术人才。瓦房店市一些企业与大连水产学院瓦房店分院联合办学，他们把具有一定知识的在职职工送到学校定向培养，时间为两年，利用星期六、星期天上课，全部费用企业承担。据建筑公司反映，他们送去9名人员，没等毕业已经表现出了他们在施工组织、工程质量和安全方面管理水平有了很大提高。

　　开辟新渠道，吸纳人才。三川建设集团总部在普兰店市，很多家住大连市和外市的大学毕业生不愿到公司工作，针对这一情况，他们千方百计开辟新的渠道，对普兰店市农村考上大学的土建专业的高中生，帮助解决上大学的费用问题，但条件是毕业到公司工作，深受有困难的高中毕业生的欢迎。这样，既做到了扶贫助学，又解决了企业的后备人才问题。

　　存在的主要问题

　　人才资源开发的观念逐步增强。有的企业领导习惯于计划经济的管理模式，听不进专业技术人员的合理意见，对技术人员在工作中出现的问题，不是认真的教育引导和沟通，而是拍桌子瞪眼睛，甚至辱骂，挫伤技术人员的工作积极性和主动性;还有一些企业的领导没有人才资源开发利用的计划，短期行为和现得利的思想严重，不注重招聘培养年青的大学生，论资排辈，只要能干活就行。在施工过程中标准很低，只要能交工就算好家伙，长期如此，使得管理人员和项目部的人员素质提高很慢，很难保证工程质量;还有些企业，特别是中小型企业，在人才资源开发利用上，不舍得资金投入。比如，不是积极组织人员参加大连市及上级的各种专业培训，而是能不参加就不参加。

　　人才数量不足。大连市建筑专业技术人才，只占全行业职工的7.2%。上海市是30%、浙江省是16%、江苏省是15%，相比之下，我们差距很大，专业人才数量偏少。同时，专业技术职称结构不合理，在建筑企业中，具有中、初级职称的人员，占有职称总人数97%左右，而高级职称，只占职称总人数2%左右，教授级职称极少，屈指可数的几个人都在事业单位，在建筑企业的几乎是零。高、中级技能操作人员缺乏。目前，全行业有技工证书的约2.4万人。其中，高级技工300人，占总数1.25%。中级技工2000人，占总数8.33%。高、中级技工人才的缺乏，已影响到企业发展。

　　年青的专业技术人才不稳定。根据调查，几年来，建筑企业招聘了很多大学毕业生，给企业注入了活力。但很不稳定，流动性大、跳槽多。如，有的企业一年招了50个大学生，两年以后，走了一半。究其原因，一是年青的大学生就业的期望值过高，在一个企业工作二、三年之后，有了实践经验和独立工作能力，就要到工资更高的企业去工作;二是年青的大学生吃苦精神不够，在施工一线工作，时间长、工作环境差，比较艰苦，有些大学毕业生不适应;三是对人才的发展而言，建筑业的空间相对较小，所以，建筑业企业的人才流动出现了两个方向。大连市内的建筑企业的专业技术人才向房地产开发企业流动。有的建筑企业领导说：“我们建筑企业成了房地产开发的人才培养基地”。因为房地产开发企业工作环境好，待遇相对较高，而且接触社会面比较大，有利于人才的成长和进步。北三市建筑企业的专业技术人才向市内的大型建筑企业流动，原因是进到大连市内的大型建筑企业工作，家可以安在市内，不仅待遇比北三市要好，而且有利于个人成长和进步。

　　“人证分离”现象严重。按照国家建设部企业资质的规定，每一个级别资质的企业对经营管理人员和技术人员及项目经理都有数量的规定。由于项目经理和专业技术人才的流动，造成“人证分离”的现象相当普遍。比如，有一个二级企业，按资质规定，经营管理人员和专业技术人员不低于150人，而实际上，在位的只有一半，另一半离开了企业，到其他企业工作，但证件还在该企业。很多项目经理已不在原企业工作，只是项目经理证在原单位存放。原企业为什么走人不放证呢，这是为了满足企业资质年检的规定，不然企业就要降级了。

　　对年青的大学毕业生关怀不够。有些企业在招聘大学毕业生时很严格，又是面试，又是考试，再加考核，认真筛选，到了企业以后就不管不问，使被招聘的人员感到很冷淡，体现不了组织上的关怀，人与人之间的互相帮助，使他们的工作的积极性和就业的稳定性受到了很大影响。

　　中小型建筑企业的领导者管理水平比较低。在调查中发现，中小型建筑企业的领导者不仅不会管理，不懂现代企业制度，而且缺乏民主作风，实行家长制，个人说了算，听不进专业技术人员的建议和意见，习惯老一套做法，对专业技术人员和职工的积极性影响很大，这是影响中小型建筑企业发展的重要问题之一。

　　人才老化现象严重。建筑企业特别是一线工作人员，需要年轻化，35岁以下是施工一线需要的人才。而现在35岁以上人才占70%左右，中、高级职称人员大多数在45岁以上，出现了老化现象。如不重视解决这个问题，再过几年将会更加严重。

　　几点建议

　　加强对建筑业企业领导进行新的人才观的教育。通过解放思想、使建筑企业领导真正认识到“尊重知识、尊重人才”和“科学技术是第一生产力”不是一句口号，而是伟大的科学实践活动。知识是人掌握的，只有掌握了科学知识和技能的人，才能发挥改造客观世界、创造物质财富的巨大作用。建议市政府行政主管部门通过一定的会议等多种形式，加强对建筑企业领导进行科学人才观的教育。

　　建议市政府行政主管部门组建建筑人才服务中心。为适应我市建筑业内外市场对各类人才的需要，通过人才服务中心吸纳和引进高水平的外语、法律、金融、财会、商务、建筑技术及其它急需的各方面人才，为我市建筑企业和来连施工建筑企业提供人才援助和智力支持。这样既可满足企业对复合型人才的需求，又可减少企业引进、培养高精尖类人才所需的高昂成本。中心可为事业性质，也可为企业性质，但无论性质如何，均应按企业化、市场化方式运作。初创阶段，人数可以少一些，实践后总结经验，人数可以逐年递增。同时，市政府主管部门可以委托中心承担全市建筑业人才资源开发利用工作。

　　加强对中小型企业领导的培训。建议市政府行政主管部门针对中小型企业领导管理水平低的实际，制定计划，分批、分期进行培训，提高他们的管理水平和经营能力。

　　下决心解决“人证分离”的问题。建议市政府主管部门采取两项措施，一是在不影响企业资质的条件下允许专业技术人员和项目经理合理流动，企业不应以证卡人;二是要综合平衡，调剂使用。人员流动以后，对那些影响企业资质条件的，建议市政府行政主管部门调整余缺，逐个解决问题，使其达到资质条件，以保证专业技术人才和项目经理、建造师等合理流动，促进建筑企业平稳、均衡、健康的发展。

　　强化激励机制建设。通过高薪聘请，帮助解决住房、职称、子女入学就业等方式，积极引进人才。树立“不求所有，但求所用”的观念，引进人才既可采取长期聘用的方式，也可针对一个项目、一个时期、一项具体任务，以临时或短期聘用的方式解决。要通过配股、奖股及期权设置以及精神激励等办法，调动各类人才的积极性和创造性，充分发挥人才在加快科技进步，提高管理水平等方面的作用。通过安排出国交流，晋升职称职务，增加科研经费等措施，为人才提供优越的工作条件，使其多出成果，快出成果，出好成果。突出专业技术人员的业绩，拉开智力与劳动力的收益分配上的差距。建议市政府行政主管部门，每两年评选一次市级建筑业表现突出的10名专业技术人才。他们可视同市劳模，也可享受市级政府特殊津贴待遇。

　　尽快落实《大连市民营企业建筑工程中初级专业技术资格评审工作实施方案的通知》。这个通知已下发了近两年时间，深受民营企业的欢迎，但至今没有进行培训和评审工作。民营建筑企业十分着急，建议市人事局、市建委尽快落实实施《大连市民营企业建筑工程中初级专业技术资格评审工作实施方案的通知》精神，促进民营建筑企业又好又快地发展。

　　采取校企联合办学培养建筑业人才。学习推广瓦房店市一些企业的做法，采取校企联合办学的形式，将企业中年青的，有一定文化知识的在职人员利用业余时间进行定向专业培训，提高他们的专业知识水平，这样做既不影响企业的生产，也为企业培训了人才。

　　制定人才开发的战略计划。通过资质年审、评优升级、政策扶持、资金资助、年度考核等多种强制性手段，引导企业特别是特级、一级企业制订人才资源开发利用计划，落实引进、培养、使用人才的措施，创造促进人才成长的条件。(作者系大连市建筑行业协会 宋建民)

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