堵住人才流失的溃口

发布日期：2014-07-11来源：本网编辑：龚炜

[摘要]以事业留人，以情感留人，用完善的制度吸引人，用科学的管理留住人。

　　随着人才的市场化，合理的人才流动是无可非议的，合理的人才流动不但能促使人才的合理使用，而且自觉地引入了人才竞争机制，促进了人才的自我发展，不但促进了劳动力市场的健康发展，某种意义上对企业人力资源管理起到了积极的促进作用，从而为企业合理配置人才结构提供了条件。但是一个企业的人才出现流出大于流入，而且超过一定的比例，使企业的人才出现紧缺，企业最关键、最急需人才的跳槽，将会严重影响企业的正常发展。火电施工企业因其固有的工作性质，在人才的招聘和挽留上难免会出现一些尴尬的场面，留不住人才已成为火力施工企业难解的结。

　　人才流失的现状

　　流失群体。从人员结构看，离职人员主要集中于施工组长、班级技术人员和新进厂的大学生;从年龄上看，离职人员主要集中在75年～80后人员，绝大多数为80后;从工龄上看，主要集中在参加工作5年及以下人群。

　　流失方向。约30%是同学介绍到了电厂，从事检修、调试工作，20%是自己开店，30%到了收入比较高、稳定或离家较近的单位，20%被业主方或分承包商挖走。

　　流失原因分析

　　火电施工企业培养出来的骨干人才市场竞争力强，外部需求量大，是企业骨干人才流失较大的主要外因。主要体现在以下几个方面：一是核电的加快发展，两大核电集团的工程公司为满足核电项目管理的需求，需要招聘大批量的工程技术人才(据调查，一个核电项目工程公司配备的工程技术管理人员数达300～400人)，且基本来源于全国的火电施工企业;二是近几年投产的新建火电厂近年纷纷成立自己的检修公司，需要一大批从事过电厂安装或维护的技能工人;三是近年大型机械制造业的快速扩张，需要一大批钳工、焊工、电工等熟练技能产业工人。

　　火电企业目前薪酬水平不具备外部竞争力是人员流失的主要内因。火电企业员工薪酬的绝对收入水平尽管高于社会平均工资水平，但由于劳动时间长，劳动条件相对较差，工作地点不固定等客观因素的影响，使员工感觉薪酬不高。火电员工一年四季四处漂泊，无暇照顾老人和孩子，差旅费也是一笔不小的花销，如果没有与社会一般薪酬1.5倍的水平，就谈不上任何竞争力。通常，火电企业员工的加班加点，也不能按实计发加班待遇，加班工资基本包含在定额工资中，因此员工也感觉不到加班加点所带来的收益。

　　而随着社会生活水平的提高和物价不断上涨，社会各单位的人工成本普遍提高，项目营利水平减少，工资增长空间很小，人均收入增长很难达到全国城镇居民收入增长水平。与此同时，随着物价、房价的不断上涨，员工对薪酬的期望值却在不断增高。

　　随着《劳动合同法》的实施，火电企业原聘请的大量生产班组辅工(农民工)实行劳动合同管理，工资行情大幅上涨，但企业定额人工费仍是执行2007年版定额标准，在定额人工费总额水平维持不变的情况下，相应原来收入比较高的班组长的收入肯定就很难得到增长，甚至还有下降的可能，造成近几年员工收入的增长不平衡，骨干员工的收入增长较少或没有增长。

　　火电施工企业的工作环境、工作时间、休息休假、工作压力等因素是人员流失的重要原因。火电施工企业流动分散的性质，对家庭不利。大部分职工常年在外地，不能孝顺年迈的父母，不能照顾妻子、儿女，来自家庭的压力让自己感觉很无奈，有理想去处的人铁了心想走，有的还暂时没有好的去处，不知何去何从。其实，到外单位去，也并不是完全以薪酬待遇作为条件，更多的是从家庭稳定的角度考虑。他们熟悉的同事中有因夫妻或恋人没经常在一起导致离婚、分手的不良结局。

　　工作环境差，且很多是高空作业、露天作业，安全风险大。火电施工企业相对于一般制造业企业而言其具有一些自己的特点，施工项目分布点多面广，施工地点在偏远山区，施工人员流动性大。以上特点注定了施工人员的生活、工作环境必须远离繁华的都市，交通不便，信息闭塞，环境艰苦，尘土飞扬的施工现场与远离家乡的思念之苦纠结在一起，一个工程项目做完，不知道明天会到哪里去，不知道还有没有自己的岗位，员工始终面临着生存之忧，有了工程就有了饭碗，就能饱肚子，没有工程就要面临下岗待岗，生活没有保障，员工对自己的未来感到迷惘。

　　工作辛苦，劳动强度大，加班加点多，休息时间少。近年来，电建市场竞争日益激烈，业主对工程建设的要求越来越苛刻，“两高一低”成为潜规则，企业为了抢工期，保质量，员工们加班加点成为家常便饭，甚至连基本休息都不能得到保障，普遍感到身心疲惫。但是与之相应的工资待遇并没有随着提高，或提高的幅度没有与辛苦程度相匹配。长期的高压工作，以及收入期望值的不能满足，使部分员工产生了厌职情绪，部分技术人才开始寻求具有轻松工作环境、良好工作条件、工资待遇又能接受的企业。

　　部分员工认为企业发展前景不乐观，使人才大量流出。进入新世纪，电力体制改革完成厂网分离，但是主辅分离却久拖未决，火电施工企业在电网公司中的边缘化倾向日益加剧，员工的上升和成长渠道日益狭小，高层人才缺乏正常的流动，使中层和基层人员以及部分新进厂的重点院校的大学生感到上升空间不大，前途渺茫，逐渐产生了离职的想法。

　　社会环境的变化对企业人才的影响。电建企业的专业局限性和环境的封闭性，导致员工的知识领域受到一定的影响，而外部环境瞬息万变，知识更新速度加快，重视自身价值实现和自身知识提高的知识型员工(主要是近几年进厂的大学生)为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，往往选择了目前尚可，但不利于以后发展的工作。同时由于知识型员工具备了良好的专业技能，成为同行业工作环境良好、工作待遇优厚的企业的猎选的目标，这也是电力施工企业知识型员工离职的诱因。

　　企业内部员工管理方面存在一定的问题也是造成部分人员流失的原因之一。企业内部人性化管理方面存在的部分问题，使企业的向心力和凝聚力逐步削弱。当前合同主体的多元化、工期的不断压缩和成本的日趋紧张，使生活临建的建设和业余活动的开展都面临着很多困难，难免造成对员工人性化关怀不到位的现象;基层的问题沉淀较多，但由于沟通渠道不畅或缺乏有效沟通，问题和情绪没有及时解决，也是造成员工离职的因素;领导与员工的对话交流少，不了解员工的思想,特别是一线员工。人本关怀不够，只关心生产，不关注员工的思想动态。

　　人才流失的对策

　　招募人才，讲究策略和客观。首先要根据企业的需要按质按量分等进行招聘，不能一味追求高学历，有些较低学历人员因为就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实，工作对他们更具挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予适当的激励和培训，一样可以成为企业的优秀人才。另外，侧重选择招聘一些农村或偏远山区出身的员工，对施工企业需要的吃苦耐劳精神很有益。其次，招聘时增加透明度。招聘时应与应聘者充分沟通，把企业的工作性质、工作条件和发展前景让应聘者了解，客观地介绍企业的待遇和发展机会，这样可能会损失一些优秀人才，但愿意进入企业的人相对稳定地为企业工作，从而减少人才的流失。

　　使用人才，注重特性和实绩。很多企业把人才招聘进来后，就不管不问，任其发展。中国自古就有“伯乐相马”的之说，但相来的马如果不训依然是野性不改，难以驾驭，迟早会脱缰而去。对待人才也是如此，企业需要给予相关的培训，使人才真正成为企业自身的人才。每个人都具有不同的特质，对人才的使用和培训要根据人才的不同特点具有针对性。恰当地使用人才，能调动员工的积极性，也就是说把合适的人才安排在合适的岗位不但能引导人才向正确的方向发展，而且会对企业产生积极的影响。另一方面，注重“岗位优秀即人才”，坚持用人凭实绩，把敢想事、能干事、干成事的优秀人才选拔到重要岗位上，从而留住真正的人才。

　　制度建设，体现以人为本。企业各项制度的建立，应以人为本。建立一套完整的现代企业人力资源管理制度，是企业留住人才的根本所在。

　　建立科学的薪酬制度。企业的薪酬水平，达到对外具竞争力，对内具公平性，方才吸引人才和留住人才。在火电施工企业利润空间越来越小的情况下，一方面必须降低成本，另一方面就是设计合理的薪酬制度，提高员工的工作积极性和工作效率。合理的薪酬制度，首先要结构合理，要充分考虑知识和技术在工资中的含量，以工作绩效来作为工资发放的标准，同时工资固定部分和浮动部分比例合适(一般为3：7比较合适)可以减少出勤不出力现象，达到奖勤罚懒的;其次是考核合理，要建立严格的绩效考核体系，避免分配的主观性和随意性;最后对火电施工企业而言，应制订完善的班组施工定额标准，以提高分配的合理性、公平性。

　　建立完备的晋升考核制度。规范企业干部任用程序和业绩评价，理顺人才成长通道，协助核心、骨干层员工建立员工的个人职业发展规划，建立员工成长和考核档案，并以此作为员工培训、转岗、晋升的依据，这样员工能看到自己的未来，知道通过什么样的努力可以达到什么样的结果，从而增强员工成才的信心，同时企业公司人力资源部门要加强员工职业规划的指导与管理。

　　加强企业人才的日常管理。在日常工作中，企业的人力资源管理部门应加强与员工的沟通，了解员工的想法，及时反馈意见，及时调整企业的人力资源政策，对企业员工的离职，进行离职面谈，了解离职的具体原因，总结人才管理工作中存在的问题。

　　加强员工文本关怀，营造有特色的企业文化。针对施工企业流动性大，工作、生活环境差，文化设施少的情况，应尽量多组织员工开展文娱体育活动,丰富员工生活，凝聚人心。在生活设施、劳保用品等方面尽量满足员工的需求，对交通不太方便的偏远项目，一个季度要安排员工回家休息一次等等。

　　(作者：湖南省火电建设公司   钟芝华   张维明)

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