塞内加尔劳动法比较研究与实践

发布日期：2016-04-19来源：中铁七局集团海外公司编辑：宋珍珍

[摘要]

 文/杨长飞

　　2014年，我国对外承包工程业务完成营业额1424.1亿美元，对外直接投资达1029亿美元。随着“走出去”战略的进一步深化，预计我国对外投资和工程承包业务将保持高昂增长势头。但与此同时，中资企业或由于涉外法律人才的匮乏，或由于企业本身不重视，在对外经营中产生了大量的劳资纠纷。这不仅给企业造成了不必要的经济损失，也损害了自身形象，甚至影响到中国企业的整体形象。因此，认真研究东道国劳动法，对于我们防范法律风险，利用法律保护自身权益具有十分重要的现实意义。塞内加尔地处西非之角，近几年大量中资基建企业涌入，但目前国内对该国的劳动法研究较少。因此，笔者以在塞内加尔的劳资管理经验入手，对塞内加尔劳动法进行比较研究，以期为相关企业提供借鉴和参考。

　　塞内加尔劳动法简介

　　塞内加尔最新《劳动法》(LE CODE DU TRAVAIL DU SENEGAL)是1997年颁布实施的，全文共15章，对工会、劳动合同、集体协议、企业劳工规章、劳动条件、薪酬福利、卫生安全、劳资纠纷以及违法处罚等方面做了规定。与之配套的还有《社会保险法》(le Code de la Securitté Sociale)和《塞内加尔劳动报酬条例》(Réglementation et rémunération du travail au Sénégal)等法规，需要说明的是，塞内加尔全国划分为14个大区，45个省和117个县，每个大区设有劳动局和法院，分别负责辖区内的劳动督查和司法事务，省和县并没有劳动和法院机构。

　　用工模式区别

　　在探讨塞内加尔劳动法前，有必要对国内外工程项目用工模式进行比较。众所周知，国内工程项目部作为企业的派出机构，其管理人员、技术人员和骨干操作人员主要来源于派驻企业，劳动关系也归属于派驻企业。而用工量最大的施工作业层面的人员则主要来自于分包队伍，具体的招募、使用和管理由分包队负责，劳动关系归属于分包队，因此属于“项目部-分包队-工人”的间接用工模式。而“走出去”后，由于大多非洲国家分包市场并不发达，很难找到合格省心的分包商;或由于企业本身就是承包上游企业工程的分包商，在工程实施过程中，就必须直接从当地招募使用作业人员，直接面对工人进行管理，属于“项目部-工人”的直接用工模式。在直接用工模式下，企业仍使用以往间接用工模式的管理方法，加之对当地劳动法不熟悉，从而导致劳资纠纷频发。

　　劳动关系的建立

　　在我国，劳动关系建立的标准是实际提供劳动，换言之，无论劳资双方是否签订了书面劳动合同，只要用人单位实际用工，就建立了劳动关系，将受到劳动法的约束和保障，塞内加尔与之类似。从用工主体资格上来看，国内工程项目部作为企业的临时派出机构，一般不具备用工主体资格，不能与劳动者直接签订劳动合同。项目部上的劳务人员，其劳动关系一般归属于分包队，而管理和技术人员，一般归属于派驻企业。这一点塞内加尔却明显不同，表现在项目部具备用工主体资格，可以作为用人单位直接与劳动者签订劳动合同，从而建立起劳动关系。因此，项目部一旦使用了当地工人，便自动与工人建立了劳动关系，且可独立承担责任，把握这一点对防范和处理劳资纠纷尤为重要。

　　劳动合同的种类

　　我国的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。塞内加尔的劳动合同分为定期合同(Le contrat à durée déterminée)和不定期合同(Le contrat à durée indéterminée)两类。对于定期合同，即按双方意愿提前确定合同期限的一种合同，这跟国内的固定期限合同类似。建筑工程因无法准确确定完工日期，或虽无法确定最终日期，但合同期限基于某一确定事件，这种情况下也属于定期合同范畴。需要注意的是，塞内加尔规定企业不得与同一劳动者签订两次以上定期合同，或将定期合同延期一次以上，否则将自动视为签订不定期合同。另外，定期合同应当通过书面的形式确定，否则也将视为签订了不定期合同。换言之，若企业与劳动者未签订任何形式的书面合同，则劳动局和法院将视劳资双方签订了不定期合同，很多中资企业由于不了解这一点，在实践中吃了大亏，需要特别引起注意。不定期合同即双方不约定终止期限的合同，这在一定程度上等同于国内的无固定期限合同。法律规定若无重大错误，企业不得解除合同，否则将支付相关赔偿金。因此企业应视工种和工作需要，谨慎选择定期和不定期合同的签订种类，规避相关风险。

　　劳动合同的订立

　　两国对订立劳动合同的原则大同小异，都要求必须在平等自愿的基础上协商一致，合同订立的目的、主体、内容和程序都必须合法。值得注意的是，在订立程序上，塞内加尔要求三个月以上期限的劳动合同必须到劳动局签章备案才能生效。

　　为督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者权益，我国对劳动合同签订时限有一个月的宽限期规定。超过一个月未签订合同的，用人单位将支付劳动者双倍工资且补签合同;超过一年未签订合同的，除支付双倍工资外，还将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。塞内加尔并未对合同签订期限作出明确规定，但实践中通常是以试用期为限，超过试用期未签订合同将视为签订了不定期合同。实践中很多在塞中企均存在长期使用工人而不签订合同的情况，埋下纠纷隐患，一旦解雇产生纠纷，通常面临巨额赔偿金。

　　在试用期约定上，我国规定合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。且要求用人单位对同一劳动者只能约定一次试用期，试用期工资不低于转正后的80%。塞内加尔规定试用期不得超过合同总期限。对于普通工人，试用期一般不超过一个月;对于文职和管理人员，一般不超过三个月;但试用期在双方同意的前提下可以延长一次。另外对试用期的工资只规定不得低于最低工资标准，与转正工资并无联系。企业应该特别重视试用期制度，要利用试用期认真考察雇员是否具备胜任条件。

　　劳动合同解除、终止与赔偿

　　为保护劳动者，企业主动解除劳动合同在塞内加尔比较麻烦。因此企业当重视利用试用期来严格考察劳动者是否具备胜任条件，防止试用期后再以不合格为由解雇劳动者，这通常在法律上不会得到支持。塞内加尔法律规定只有在劳动者发生重大错误时才能提前终止合同，但是否构成重大错误是由法官来判定的。而实践中劳动者的日常迟到、消极怠工、工作失误等行为，往往不构成重大错误的条件，这一点企业应引起关注。

　　劳动合同到期终止，若不再续用，企业当支付劳动者一笔合同到期补偿(Indemnité de fin de contrat )和带薪休假补贴(Indemnité des congés )。若无重大错误提前终止合同，除支付以上两笔补偿外，对于定期合同工，需支付剩余合同期内的全部工资作为提前解除合同赔偿金，对于不定期合同工，则参考劳动者工作年限和工资收入确定。无论是到期终止还是提前终止，都应提前一个月通知劳动者，否则雇主将支付一个月工资作为提前通知赔偿。值得注意的是，劳动者离开企业后，企业有义务为劳动提供工作证明，否则也将面临经济处罚。

　　最低工资标准和加班工资

　　塞内加尔对不同行业不同类别不同级别的劳动者最低工资标准有详细规定，但并不按地区划分，这跟我国主要按地区规定最低工资有所区别，且我国并没有对具体工种和岗位的最低工资做出规定。以建筑工程为例，该国在2009年发布了最新的最低工资标准，规定普通力工工资不得低于350FCFA(西非法郎)每小时，初级技工不低于388FCFA/H,专业技工不低于413 FCFA/H;文员不低于59509FCFA每月(一月按173.33标准工作时计算，下同);工程师、管理人员不低于115510FCFA每月。

　　关于加班工资，法律明确规定，一周内工作时间超过40小时的，均应支付加班工资。其中，41-48小时的部分，应另外支付小时工资的15%为加班费;超过48小时的部分，应另外支付小时工资的40%的加班费;休息日或节假日工作，白天需另外支付小时工资的60%为加班费;夜晚需另外支付小时工资的100%为加班费(晚上10点至次日凌晨5点为夜晚工作)。而我国规定工作日加班需另外支付工资的50%，休息日加班另外支付工资的100%，法定节假日加班另外支付工资的200%。由此可见塞内加尔的加班费总体并没有我国高。

　　社会保险及福利

　　塞内加尔的强制社会保险主要分为养老金和社会保险金两大类，凡合同工人企业均应为其购买这两类保险。其中，退休金(IPRES)以工资为基数，工人承担5.6%(一般由企业代扣)，企业承担8.4%。社会保险金(CSS)完全由企业承担，最高以63000FCFA为基数。工资超过最高基数的，项目部为其缴纳12%×63000F;月工资低于63000FCFA的，按实际工资的12%缴纳。退休金等同于我国的养老保险，而社会保险金则相当于我国的工伤险、医疗险、失业险的功能。另外塞内加尔并没有住房公积金这一保障制度。

　　与我国不同的是，塞内加尔对工人有带薪休假补助、交通补助和住房补助三项明文规定须由企业承担的福利制度。其中，带薪休假补助为工资的1/12,一般为合同到期时结算。交通补助规定对于住房离工作地点超过3公里的合同工每月对其补助16500F的交通费用，或者由项目提供交通工具接送其上下班，不再对其进行费用补助。住房补贴较高，劳动法规定若企业邀请工人到日常居所以外的地方工作，应对其住房进行补助，补助标准为8倍时薪/天。但实践中企业往往可以通过在入职登记时将工人日常居所设定在工地所在地的方式规避此项费用。

　　劳资纠纷预防与处理

　　以上篇章对塞内加尔劳动法规作了简述，对我们预防和处理劳资纠纷提供了依据。要规避劳资纠纷，重点还是预防，根据笔者实践经验，对于工程建筑行业，提出以下几个措施:一是在机构和人员配置上，应有专门的劳资部门和人员，有条件的可以聘请当地劳资管理人员，使劳资工作统一管理。二是对于长期使用的劳工，应签订劳动合同，这一方面有助于稳定双方劳资关系，便于正常施工，另一方面也有助于维护企业形象。三是对于短期临时使用的劳工，尽量做到工资日结，避免周结或月结造成临时工在法律上成为不定期合同工的事实发生，这通常是劳资纠纷的易发点。四是要依法支付工人的工资报酬和福利，不能克扣拖欠工人工资。五是发生劳资纠纷后，务必要依法处理，不得抱着侥幸心理置之不理，或因担心当地公务机构涉入而私下达成违规协议。

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