化解派遣员工融入难的尴尬

发布日期：2014-06-12来源：编辑：龚炜

[摘要]劳务派遣人员是企业发展过程中不可或缺的资源，让这部分员工真正地融入企业，有助于丰富企业文化内涵，完善企业管理机制，促进企业的持续稳健发展。

　　国有建筑施工企业随着规模的扩大，人员的需求也越来越严峻，但由于受到体制和工资总额的刚性限制，在劳务派遣的用工方式形成后，很多涉及技术、管理、工班长、特种设备操作等岗位、工种也引进了大量的派遣员工予以有益补充。在企业的生产过程中，他们也积累了很多经验，掌握了很多知识，成为企业发展过程中不可或缺的资源。

　　企业文化作为企业员工的共同理想、基本价值观、企业员工的作风、生活习惯、行为规范的总和，它是企业在管理上的终极智慧。笔者通过对3家中字头国有建筑施工企业以及3家地方国有建筑施工企业的105名派遣员工的调查发现，总体上，在这些临时、辅助、替代性岗位以及一些关键性岗位的派遣员工对国有企业的认同感是十分强烈的，而处于技术、管理岗位的61名派遣员工中，有过半的人表示出一定的担忧。从抽样调查结果来看，企业在派遣员工的某些管理上还存在一定问题，特别是一些重要岗位的、具有很强竞争优势的派遣员工在文化融入方面存在困难。通过分析和解决存在的问题，不仅有助于丰富企业文化内涵，完善企业管理机制，同时也将会让这部分人更好地、真正地融入企业大家庭，促进企业的持续稳健发展。

　　当前派遣员工遇到的文化融入尴尬

　　优秀的派遣公司也会形成自己的企业文化体系，但是由于非用工单位，既非派遣员工产生实际生产、服务价值源头公司，其文化很难对所派往多家单位的员工进行统一的文化影响，这还姑且不算仅有一纸关系而无实际聘任、管理过程的其他派遣员工。

　　作为事实的用工单位，派遣员工由于是为本企业直接服务并产生经济价值，为最大限度地发挥派遣员工的积极性，一方面要用工企业依靠合同条款进行刚性约束，另一方面企业也拿出最大的诚意，以优秀的企业文化去引导、教化、融合、管理、善待、服务派遣员工，并最终在派遣员工与企业之间形成一种默契的合力，持续拉动企业的“三驾马车”(企业经济经济发展、精神文明建设、员工收入)前行。

　　按照《中华人民共和国劳动合同法》第5章第2节第66条之规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是，纵观国有企业改革先锋的国有建筑施工企业，一些长期性、重要性、难以替代的岗位和工种也在使用派遣员工，这些岗位的派遣员工具有以下一些特征：

　　一是长期性。由于国有建筑施工企业受编制和工资总额限制，人员不足大量引入派遣员工。近些年来，企业生产随着经济形势的深入而不断地扩大，本应同时增加的施工技术、管理等关键性岗位人员，却因受到一些编制和工资总额的限制，因此也通过大量使用派遣员工进行有益补充，从而弥补了因人员不足所导致企业发展受限的人力资源短板问题。虽然派遣员工与派遣公司签订劳动合同是以项目完工为期限，但由于建筑行业专业分工较强，短时间内难以掌握，为降低流动性，减少培养期，因此用工单位喜欢选用熟悉、熟练的派遣员工，他们会直接从一个项目调派到另一个新项目从事相同的工作。因此，此类派遣关系大都较为固定，派遣时间也较为长。

　　二是重要性与难以替代性。由于在技术、管理、工班长乃至一些重要设备操作等岗位引用了派遣员工，这些岗位又是有关系企业质量、安全、效益等关键性岗位，经过多年的磨练，派遣员工已经熟练掌握了重要的业务知识，有些也在项目管理中担任部门负责人等重担，而有些岗位、工种短时间内也难以被替代。但是，这部分重要岗位的派遣员工却在工作中出现一些与企业融合难的尴尬局面，其尴尬的原因主要有：

　　部分派遣员工自我的“二等公民”思想导致归属感弱。由于劳动关系的不同，薪酬待遇或许存在一定差异，会让派遣员工中的部分人觉得自己就是企业的“二等公民”，总有一些抱怨或不满;甚至个别主体员工也会对他们存在“二等公民”的歧视思想，在工作配合上、在生活关心上、在平日交流上予以弱视。而这种心态会让这部分派遣员工“貌合神离”，在职工团队建设上也可能存在一定的分化与对立，从而导致他们自我觉得缺少归属感，这样的情形可能经一定的放大并波及其他岗位的派遣员工。

　　认为同工不同酬导致消极怠工。由于劳动关系的不同，个别企业的派遣员工在工资、奖金、福利待遇等方面与主体员工存在一定差异。受建筑施工企业项目流动性等原因影响，派遣人员的工资一般不是由派遣公司直接发放，而是由项目部代为发放。当这部分派遣员工发现自己的收入付出与主体员工存在差异时，他们就有可能在工作上产生消极怠工的现象，甚至会做出一些不利于企业安全、质量、成本管理等方面的动作来。

　　认为培训或学习的机会较少导致职业生涯遇障碍。处于职场的人，都希望每年有一定的培训机会和时间，在一定期限有一定的职位晋升空间，以符合职业生涯发展规律。当前，企业在派遣员工的选派上，一般是新项目一上就召之即来，来之即用，部分企业缺少公司层面的岗前教育和相关企业规章制度的宣贯学习。在工作期间，组织派遣员工外派脱产学习机会不多甚至没有的现象也是存在的，在这部分重要性岗位的派遣员工看来其培训计划被边缘化，能力得不到更大的提升，这不仅影响他们现有职场的成长，同时也不利于调换单位后的继续发展，使其职业生涯发展受阻，让他们随时处于失业后再就业难的危机之中。这样也就导致他们对用工单位产生一定的不信任感，其离职率也将上升。

　　积极向党组织靠拢难，导致部分优秀派遣员工心生疑虑。按照发展党员四原则之属地管理原则，发展党员需按照生活地或工作单位进行培养、考察和发展，杜绝异地发展。其派遣员工存在用人单位和用工单位两个单位，由于很多派遣公司并不承担派遣员工的户籍、人事档案管理工作，仅是一份合同的管理权，而作为工作生活主战场的部分用工单位也不能很好地创新机制，将积极要求进步的派遣员工“拒之门外”，导致这些积极要求进步的员工心生疑虑，是自己不够优秀还是企业不认同自己。

　　提高派遣员工归属感的优化策略

　　转变观念，不分彼此。一方面这些心存“二等公民”的派遣员工要摆正心态，自己要积极主动地融入企业，以自己的实际行动证明自己对企业的贡献;另一方面企业的主体员工、甚至是个别领导要转变观念，切忌看派遣员工时戴有色眼镜，虽然在劳动关系有所不同，但都是在为企业服务并为企业创造价值。因此在称谓上要改变，淡化主体与派遣，对派遣员工要视同己出，要视为“一家人”。这样称呼上的改变不需要资金投入，但却要某些人迈过心理上的那道坎，这时候就要发挥企业文化价值观的作用，统一大家的思想认识，特别是在具有很强的流动特性的项目上，更应该如此，要营造积极氛围，构建和谐关系环境。

　　逐步调整薪资待遇，维护派遣员工合法权益。优化薪酬分配制度，薪酬分配应当以工作岗位、工作条件、劳动强度和贡献大小为基础，在同工同酬的前提下，也要正视合理拉开差距的意义所在，不论是主体还是派遣，一视同仁，同台竞技，在不同岗位之间要形成差异，在同一岗位要按照科学的绩效考核，按照贡献的大小划分薪酬多少。派遣员工在节假日过节费、劳保用品、困难家庭补助等福利的发放上也与主体员工一道享有。同时用工企业要花更多的精力去时刻关注派遣公司在派遣员工的社会保险基金的缴纳问题，并定期向派遣员工进行公示，以彰显企业的关心，赢得派遣员工的信任。

　　创造机会，打通培训晋升通道。对于派遣员工的培训工作，派遣员工自己也要积极主动地学习和提高，要通过地自学、施工管理经验积累以及向经验丰富的人员请教等方式，不断提高个人核心竞争力。

　　另外，作为用工企业来讲，也要为派遣员工创造良好的培养、晋升条件。第一企业要建立专项培训计划，并将其纳入企业培训总体规划之中，在政策支持、时间保证、经费投入、舆论宣传以及覆盖面上切实规划和提供保障;第二要建立和完善派遣员工的参培激励机制，公司、项目部要对参培人员进行两级跟踪管理，并与绩效考核、薪酬待遇等方面予以科学对接，使派遣员工保持始终积极的态度;第三要建立优秀派遣员工职业晋升通道机制，可以通过职务提拔、转为主体员工等方式，让派遣员工在职业生涯发展上有希望、有奔头，并时刻注意宣传优秀派遣员工晋升的典型事例，确立榜样作用，带动更多的派遣员工积极努力;第四要正确对待派遣员工的流动性问题，培训、培养人才不能一己私利，不能有提供培训、让其能力提升就要必须要长期卖身企业的思想，只要有利于大家发展的事情都应该支持。笔者相信在企业处处为派遣员工着想，派遣员工随意离职现象也将大大降低。

　　发挥思想政治专业人员优势，化解派遣员工思想矛盾。在国有施工企业的项目中，基本都配置了书记一职，在书记的选配过程中一定要注重其思想政治工作水平和能力的考察，选配素质高、业务精、能力强的人员担任。在很多项目中，书记被赋予了职责之外的与项目生产相关的额外事项，这些额外职责会让书记分心不能全身心地开展思想政治工作，因此必须解放书记，让专业的人做专业的事，最大限度地化解员工特别是派遣员工的思想矛盾，将一些不良心态消灭在萌芽状态中。

　　党工团组织要发挥组织优势，吸纳派遣员工融入其中。由于国内派遣公司参差不齐，许多派遣公司没有党工团组织，及使有的派遣公司成立的党工团组织，也因派遣员工受地域限制、项目不同等因素影响，而无法让派遣员工有时间、有机会参与相关活动。此时作为用工企业的党工团组织要创新思维，将派遣员工纳入项目的党团组织生活、工会活动中，让他们与主体员工同台竞技、平等交流，丰富他们的业余文化生活，使他们真正地融入企业，认同企业的文化和企业的目标，提高他们在组织中的融合度。

　　同时，用工企业党组织要转变观念，正确认识“生活或工作单位”这二者具其一的属地概念，积极将优秀的、要求进步的派遣员工吸纳入党，通过党组织的发展更能够激发派遣员工的工作积极性、主动性，更能够增强企业的凝聚力与向心力。

　　建立合理的荣誉激励制度，增强派遣员工的荣誉感和成就感。用工企业在劳动竞赛、科技创新、评模评先等方面，不能将派遣员工边缘化，要把正确对待为企业、为社会做出突出贡献的每一个员工，不能掠夺派遣员工的劳动果实，并可将一些荣誉向派遣员工做一定倾斜。当前很多企业也树立了一大批派遣员工的典型人物、典型事例，并成为全社会学习、宣扬的焦点，这也是社会进步的显著特征，用工企业应充分认识此项工作对企业所带来的巨大社会效益，同时也更能够激发派遣员工在企业的成长、成就感和集体荣誉感，更能够激发他们投身用工企业的生产经营中。

　　总之，企业的发展离不开每位员工的共同努力，作为企业领导，特别是从事政工工作、企业文化建设和直接与派遣员工打交道的基层项目领导同志，在关注企业发展战略、重大生产经营决策、项目施工生产的同时，也必须积极关注企业所有员工的思想动态，掌握他们内心真实的想法，不断创新企业文化建设内涵，调整不适宜的管理方式和程序，积极引导每位员工，特别是部分有能力、有思想的派遣员工，让他们在促进企业发展的过程中，同时享受企业发展所带来的好处，给他们创造良好的学习、工作、生活环境和相应的薪酬待遇。

　　(作者：中交二航局二公司福州分公司 王 超 冯 新 李 划)

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